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    國企人才發展體制機制改革路徑探究 —— 以A公司為例論文

    發布時間:2022-11-23 10:35:11 文章來源:SCI論文網 我要評論














    SCI論文(www.free-home-improvement-tips.com):
     
      摘要:人才作為企業戰略資源的核心地位和重要作用已成共識,然而在傳統國企的管理體制下,人才隊伍建設跟不上企業發展的規模和速度,人才短缺日益成為公司的發展瓶頸。本文擬以港口企業A公司為例,對當前國企如何深化人才發展體制機制改革進行了探討,以期為企業人才工作提供借鑒參考。
     
      關鍵詞:國企;人才發展;體制機制;改革;路徑
     
      一、A公司人才發展體制機制改革的現狀問題
     
      A公司是一家以港口裝卸(集裝箱和散件雜貨)、客流運輸為發展基礎,以臨港物流、冷鏈物流及第三方物流等物流相關業務為發展重點的綜合港口企業,現有員工3000余人。
     
      (一)結構矛盾持續存在
     
      公司人才總量富余與結構性短缺并存,港口、航運等基礎產業人才規模充足,物流板塊等核心產業板塊人才儲備不足;46歲以上員工占比近50%,80后中層干部比例偏少,人才隊伍年齡結構有待優化;本科以上學歷員工占比不足30%,具有中級及以上專業技術資格員工占比僅為14%,員工的學歷結構和專業結構有待改善。

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      (二)能力素質有待提升
     
      公司受長期固化的管理體制和理念約束,部分員工的進取和改革創新精神不足,職業技能無法勝任工作崗位,職業素養不能跟上公司發展的節奏;部分管理者的管理能力與公司的要求不相匹配,干事創業的使命感不強,奮斗精神不足;業內領先的技術和技能專家較少,人才隊伍整體專業水平有待提高。
     
      (三)發展機制有待完善
     
      公司尚未建立健全高層次人才市場化引進機制和用人機制;人才交流尚未形成常態,市場化退出存在難點;人才選拔機制有待完善,培養手段缺乏多樣化,差異化的人才培養考核機制有待健全;凸顯價值導向的薪酬體系有待健全,多元化激勵機制需進一步推廣。
     
      二、人才發展體制機制改革的路徑建議
     
      (一)積極推進人才管理體制機制改革
     
      一是轉變人力資源管理職能。強化公司人力資源管理在人才規劃、人才開發、人才培養、人才激勵等方面的核心職能,突出人才“選、用、育、留”管理工作,人力資源部門應逐步從日常的事務性工作中解脫出來,積極參與公司的戰略規劃制訂和重要經營決策,促進公司人力資源管理角色由職能導向到戰略導向、人事管理到人才開發、行政管理到專業咨詢、服務角色的轉變。
     
      二是實行人才工作目標責任考核機制。嚴格落實黨管人才,國企黨委書記要擔負起人才工作第一責任人的責任,將人才工作列入落實公司黨建工作責任制情況述職的重要內容,強化相關部門人才隊伍建設主體責任。建立公司各級黨政領導班子人才工作目標責任制,實行重大人才項目督查和報告制度,細化考核指標,加大考核力度,將考核結果作為領導班子評優、干部評價的重要依據。
     
      (二)構建具有競爭力的引才用才機制
     
      一是拓寬人才引進渠道。實行更主動、更開放、更有效的引才政策,積極引入物流、旅游、金融投資、信息科技等相關專業成熟型人才。首先,要對接外部人才市場,拓寬人才引進渠道和視野,充分利用互聯網渠道如H5等新媒體,創新人才招聘方式;其次,要逐步推廣中高層人才、成熟型專業人才等市場化選聘和用工管理模式,必要時借助獵頭公司、三方機構等專業機構多種途徑引進人才;最后,要實施人才推薦政策,通過公司內部員工進行人才推薦,廣開引才途徑。此外,還要加大對引才工作的投入,積極爭取引才投入稅前扣除政策和政府獎勵,將引才投入成本列為二級單位利潤考核,對于引才突出的個人或單位予以獎勵。
     
      二是探索柔性引才模式。按照“不求所有、但求所用”的用人導向和“市場調節、契約管理、績效激勵”的運作方式探索柔性引才模式。在推進全省港口資源整合、港口業務西遷等重大投資、建設項目等過程中,根據項目特點、性質可采取顧問指導、短期兼職、候鳥服務、退休返聘、項目合作、人才租賃等多種形式開展柔性引才,并試點推廣。公司應積極組織各級管理人員、專業技術人才“走出去”,參與行業論壇、協會、學術會議等交流活動或平臺,加強公司與外部人才交流,為順利推進各項重點項目建設拓寬招才引智范圍。三是完善引才配套政策。密切關注省、市對于高層次人才的安居政策,完善公司引才配套服務,通過提供免費公寓、租房或發放住房補貼等多種方式解決人才居住需求,協助解決公司引進人才的醫療保障、戶籍遷移、子女教育等后顧之憂,充分保障引進人才安居樂業和正常工作。
     
      (三)建立健全人才流動管理機制
     
      一是拓寬員工晉升渠道。建立管理序列、行政管理序列、業務管理序列、經營營銷序列、工程技術序列和操作序列六大序列晉升渠道,引導員工職業生涯縱向上和橫向上的雙通道發展,確立員工職業生涯與公司發展相統一的職業通道晉升體系,同時規范和加強員工晉升管理,形成各類人才能上能下流動機制。
     
      二是優化人力資源配置。建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎的市場化用工制度,堅持競爭擇優、優勝劣汰的用人導向,完善公開選拔、競爭上崗、員工輪崗等選人用人辦法。對于公司各級經理層成員試行職業經理人制度,暢通經營管理者與職業經理人身份轉換通道,嚴格規范任期制和契約化管理,并建立退出機制,打通各類人才能進能出的渠道。通過實現人崗相宜、用當其時、人盡其才,促進公司各類人才的合理流動和優化配置。
     

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      (四)創新人才激勵機制
     
      一是健全薪酬激勵體系。健全與勞動力市場基本適應、與企業經濟效益和勞動生產率掛鉤、充分體現人才價值、利于激發人才活力的薪酬激勵機制。具體是在物流公司薪酬改革成功經驗基礎上,系統推進薪酬體系改革,逐步建立績效薪酬體系、技能薪酬體系等多元化薪酬體系。對各級經營層實行任期制與契約化管理,對職業經理人實行市場化的薪酬分配機制,探索高層次人才協議工資制、項目工資制,研究股權、期權激勵辦法等多種方式完善中長期激勵機制。另外,規范和完善公司各類人才獎勵和榮譽設置辦法,以獎勵和表彰對公司具有突出貢獻的人才。
     
      二是完善人才評價考核。完善人才評價標準和方式,構建科學化、規范化的人才評價考核制度,實行考核結果與薪酬分配、晉升調動、培訓開發等密切掛鉤,切實做到收入能增能減,合理拉開收入分配差距,促進員工不斷改進工作績效。以人力資源體系優化咨詢項目績效考核方案設計項目成果落地為契機,不斷改進和完善各類人才評價、績效考核方法和流程,加強人才識別,推動全員績效考核。
     
      三是改善員工福利待遇。完善公司福利政策,研究建立員工補充養老和醫療保險,另外,根據公司實際情況,提供員工食堂或誤餐補助、交通補貼、住房補貼、健康保健、繼續教育、文娛體育等多方面福利。在日常管理中,管理者應靈活運用物質、精神和情感多種激勵手段,激發下屬的工作熱情。公司上下應營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的氛圍,提高對各類人才的人文關懷,利于凝聚人心,增強人才歸屬感。
     
      (五)完善人才開發培養機制
     
      一是改進人才培訓模式。根據公司發展和人才素質情況,統籌制定人才培訓規劃,按照分類指導、分層管理原則,有計劃地開展人才教育培訓,不斷提高員工的思想政治素養和履行崗位職責的能力與水平。明確各類人才年度培訓項目、時間,建立健全培訓檔案,將培訓表現和考試成績,列入人才考核重要內容。改進或創新人才培訓信息化手段和技術,建立、探索內訓師制度,試行脫產培訓與在職培訓相結合的形式,加強培訓效果評估,切實提高培訓效率和成效。
     
      二是加強干部梯隊建設。根據多層次、全方位、寬領域的培養理念,按照培養提高、備用結合、動態管理的原則,采取校企合作、掛職鍛煉、導師制等多種培養形式,持續推進行業領軍人才、科技創新人才、經營管理人才、專業技術人才、黨群人才、技能人才等各類人才的開發和梯隊建設,以公司后備干部培養計劃為主線,以各級梯隊人才培養工程為平臺,實現從員工到高管的人才轉型培養項目,為公司建設一支數量充足、結構合理、素質優良的人才隊伍。
     
      三是加強青年人才培養。加大公司對于青年人才的培養力度,提高對青年人才的培養投入,建立健全青年人才激勵和支持措施,建立容錯糾錯機制,為“敢干事、能干事、干成事”的青年人才解除后顧之憂。鼓勵青年人才積極參與公司經營決策、項目建設、重要會議、重點工作等重要經營管理活動,在重大工程項目、重要改革等項目中設立青年專項,充分發揮青年人才的創造和潛力,促進突出青年才俊脫穎而出。
     
      三、結語
     
      “為政之要,莫先于用人”。當前,A公司正值深化改革和轉型發展之際,應以人才發展體制機制改革為突破口,落實人才發展各項改革任務,公司統一思想、上下聯動,鼓勵有條件的單位先行先試,通過不斷探索和改進,從而形成具有競爭優勢的人才制度和人才隊伍。
     
      參考文獻
     
      [1]袁樹軍.國有企業人才發展的四項戰略[J].中國人才,2003(2):2.
     
      [2]王靜.國有企業人才發展建設困境與對策研究[J].企業改革與管理,2020(19):3.
     
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