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    化工企業實施綠色人力資源管理及規劃的研究 —— 以常州濱江新材料產業園為例論文

    發布時間:2022-11-23 10:35:53 文章來源:SCI論文網 我要評論














    SCI論文(www.free-home-improvement-tips.com):
     
      摘要:本文以常州濱江新材料產業園(簡稱濱江新材料產業園)為例,通過綠色人力資源管理概述,分析理園區化工企業為適應綠色發展的要求,實施綠色人力資源管理及規劃的必要性,并據此提出了企業基于綠色發展戰略的人力資源規劃框架,并結合園區實際,提出了保障人力資源規劃順利實施的相關舉措。
     
      關鍵詞:化工企業;產業園區;綠色人力資源管理;規劃;研究
     
      一、化工企業實施綠色人力資源管理及規劃的背景分析
     
      (一)綠色人力資源管理概述
     
      可持續發展戰略的提出提高了社會對綠色發展的重視程度,諸多學者開展了對綠色人力資源管理的探究。綠色人力資源管理關注的核心是組織的環保目標和可持續發展[1],是對人力資源管理的綠色化[2],是通過將職能模塊綠色化來影響員工能力、動機及參與機會進而影響企業的環境績效與可持續發展的管理形式[3]。

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      實現綠色人力資源管理的前提是制定相應的人力資源規劃策略,合理的人力資源規劃有助于為人力資源管理部門做好綠色人才儲備,配合實現綠色化管理,促進獲得綠色競爭優勢。
     
      (二)化工企業實施綠色人力資源管理及規劃的必要性
     
      (1)外部環境壓力
     
      隨著我國可持續發展戰略、“雙碳”時間節點的提出,化工園區綠色低碳發展任務緊迫。2020年10月8日,常州濱江經濟開發區舉行化工園區高質量轉型推進會,發布了濱江化工園區轉型升級發展規劃,園區企業面臨著綠色轉型壓力。一是資金壓力?;ば袠I綠色轉型和高質量發展與傳統規?;l展之間存在矛盾。二是技術壓力。園區存在中小企業創新能力不足與區域經濟高質量發展之間矛盾。三是安全壓力,化工行業新的規范要求與化工企業陳舊的技術、裝備之間存在矛盾,化工產業綠色轉型首要保障便是安全性要有保證,設施設備老化、工業氣體泄露等都會影響安全。
     
      長江經濟帶自改革開放后,受到不合理的生產生活方式的影響,現成為我國水環境問題最為突出的地區之一。關于長江大保護,政府與地方都非常重視,頒布了一系列致力于修復長江生態的相關政策文件(見表1)。

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      常州市政府為打好污染防治攻堅戰,依據上述文件,發布了《常州市長江保護修復攻堅戰行動計劃實施方案》,部署常州市修復長江生態環境的具體實施方案。而濱江新材料產業園一直存在著長江生態保護與化工圍江的矛盾,面臨著長江保護修復的壓力。
     
      從經濟活動的實踐來看,經濟主體在風險大概率確定的情況下才能更有效地參與經濟活動。而新冠病毒國際之間的快速傳播,放大了經濟風險,直接導致各地區經濟活動的大幅度縮減。疫情對經濟開發園區的影響較大,加劇了園區企業經營壓力,特別是中小型企業和有外貿業務的企業[4]。常州市政府出臺了包括加大對企業金融支持、實施穩崗就業政策和財政扶持政策等一系列幫助企業應對疫情的措施,對企業復工復產有一定推動作用,但企業從新冠肺炎疫情的影響中完全脫困成為綠色化工園區仍存在相當難度。

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      從園區的外部環境來看,園區正面臨著產業升級轉型、長江大保護政策規制壓力和應對新冠肺炎疫情的壓力,正確把握生態保護和經濟發展,加快加強綠色發展模式建設迫在眉睫。這些壓力皆最終歸于企業內部管理壓力,要求企業實施綠色人力資源管理,制定相應的人力資源規劃。
     
      (2)企業內部轉型需要
     
      園區現有化工生產企業84家,規模以上企業較多,但仍有一些企業對環境保護、可持續發展的參與意識不足,企業的發展在短期內仍依賴于高耗能產業,對于不可再生能源的依賴偏高,產業結構有待升級。這種不可逆的由破壞環境謀求經濟增長的發展方式已經不再適應當前形勢,環境污染已經遠遠超出了園區環境承載能力,園區內部在資源循環利用能力上存在欠缺,應當盡快形成完整的良性循環生態產業鏈,并配備完備的預警監控體系。綠色發展的關鍵是技術與人才的管理,故企業綠色轉型過程中不僅要重視“硬件”升級更要加強“軟件”管理,但當前大多數企業對人員的管理主要流于表面,缺乏系統性的規劃,對于綠色人力資源管理的必要性認識不夠,對于相應人力資源規劃的重要性、可行性以及操作性理解淡薄,這些問題正是企業需要重視的關鍵。
     
      二、化工企業綠色人力資源規劃的實施流程
     
      1.獲取信息階段
     
      企業要以信息化為基礎,通過多種途徑獲取內外部信息。通過內部環境分析全方位了解當前人員的綠色化程度以及在環保領域對人員的需求。在此基礎上,深入分析外部環境。在綠色發展理念的普及下,當前園區化工企業面臨著巨大外部挑戰,化工企業的排污治污情況也一直是國家倡導并實現綠色發展途中的關鍵步驟,當前諸多政策的提出給化工企業提供了幫助的同時也帶來了壓力,人力資源部門要充分了解并利用好政策幫助企業減輕綠色轉型負重。同時不可忽視人才市場的人才情況,最后整合所有信息。

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      2.預測供需階段
     
      根據以上準備工作,可以采用科學方法如德爾菲法、回歸分析法等來預測、分析企業整體綠色人員和各崗位綠色人員的供需情況,只有在人才的引入與需求間形成一種協調的關系,才能保證綠色發展戰略的人力資源規劃的順利進行。并做到未雨綢繆,提前設想好可能會引起的人員變動等問題的解決措施。
     
      3.規劃制定階段
     
      規劃需要遵循四大原則:一是適應性原則;二是目的性原則;三是發展性原則;四是協作性原則[5]。因此制定濱江新材料產業園企業人力資源規劃首先要明確規劃的要點和重點——打造綠色員工。人力資源規劃內容往往分為五點:晉升規劃、補充規劃、培訓規劃、調配規劃和工資規劃。對于綠色發展戰略的人力資源規劃,要注重晉升人員的“綠色意識”,要給資歷不一定高但是在綠色發展方面有建樹的員工提供機會。補充規劃要注意吸納環保方面技術人才來降低技術和安全壓力。對于培訓規劃,企業注重對員工綠色理念的培訓,達到低成本高效率。調配規劃要注意人崗匹配度。企業對于工資規劃,可以在考核與獎金中加入綠色指標。
     
      4.規劃實施與反饋階段
     
      為了保障濱江新材料產業園企業的綠色發展戰略的人力資源規劃的順利實施,按照流程要求,在該階段要進行實時反饋與調整,以使得規劃具有動態適應性(見圖1)。
     
      三、化工企業綠色人力資源規劃實施的保障舉措
     
      (一)建立崗位動態供需體系
     
      對于當前的濱江新材料產業園的化工企業而言,未來三至五年是公司想要繼續保持發展的關鍵期,這意味著企業需要盡快完成綠色轉型。建立崗位動態供需體系是第一保障。
     
      對于濱江新材料產業園企業而言,在供需方面,要格外注重可以帶領企業成功進行綠色轉型高層次管理者以及綠色能源方面技術型人才,如綠色化工技術[6]、新材料和排污治理新科技人才[7]等??紤]到綠色技術人才的稀缺性,企業需要根據人才市場供給情況、宏觀經濟形勢、產業發展等因素及時調整人員結構與招聘條件,營造吸引人才加盟的良好的用人環境,實現人崗匹配。
     
      (二)重視人員素質管理
     
      綠色轉型要求下的企業對人員素質要求會更高,要求優化企業人員管理、加強對人員的培訓與培養,從而提高人員的整體素質。
     
      在綠色發展戰略的背景下,企業實施綠色人力資源管理對提升員工素質與優化人力資源管理有重大意義。綠色人力資源管理更加注重“以人為本”與社會效益的結合。同時,園區企業應該秉持“人人受培訓”的理念,深入貫徹綠色發展理念,建立基于能力素質模型的人才培養與培訓體系,通過提優補短,提高培訓內容的針對性和人才培養質量。針對新員工,注重樹立個人和企業的綠色發展導向。針對老員工著重進行新思想和新技能培訓,使老員工能適應行業發展的需要,以及冗員分流處理機制也是一可行性舉措。
     
      此外,企業可以和高校院所進行深度產教融合。如聯合高校設立環保循環新科技研究機構等,設置人才的專項培養。
     
      (三)打造綠色核心人才隊伍
     
      核心人才隊伍建設對完善核心人才選拔和培養機制、核心人才管理和使用機制和核心人才激勵機制有益[8]。對于綠色轉型下的園區企業來說,建設具有危污處理的新科技能力、高效管理能力、創新創業能力的化工新材料人才隊伍是企業發展的關鍵力量。
     
      核心人才的職業生涯規劃是實現個人和企業共同發展的重要工具。企業人力資源管理部門可以通過職業生涯規劃深入了解核心人才的職業興趣與個人追求,針對性地采取相關幫扶措施,采用“一人一激勵”策略,可以有效提升核心人才的工作效率與企業忠誠度。
     
      (四)構建有效的績效和薪酬激勵機制
     
      園區化工企業要通過建立有效的績效評價機制和薪酬福利機制來確保人才隊伍能力的發揮和穩定,維持園區持久發展活。企業可以通過內外部調研收集較為全面的信息,借此構建科學、合理的薪酬福利機制。而對于確立有效的績效評價機制而言,需要建立科學的績效考核標準,應針對不同崗位選擇不同的評價標準,可大致分為可量化的職位評價指標和難以量化的職位評價指標。企業應根據自身實際構建貼合自身的評價指標體系,確立并完善績效評價機制。
     
      參考文獻
     
      [1]Tang,G.,Chen,Y.,Jiang,Y.,Paillé,P.,Jia,J..Green Human Re-source Management Practices:Scale Development and Validity.Asia Paciic Journal of Human Resources,2018,56(1):31-55.
     
      [2]楊光.綠色人力資源管理——人力資源管理的綠色化[J].管理評論,2003(10):8-10,63.
     
      [3]萬璽.AMO理論視角下中國綠色人力資源管理初探——一個微觀研究視角[J].中國人力資源開發,2012(10):9-13.
     
      [4]何梟吟,王晗,焦成煥.新冠肺炎疫情對全球經濟的影響及中國對策[J].重慶三峽學院學報,2020,36(6):65-72.
     
      [5]屠念念,宮英杰.企業如何實施戰略性人力資源規劃[J].中國電力教育,2010(13):237-240.
     
      [6]Vikas Jangra.Green Printing:Inevitability for Printing Industry Sustainability[J].International Journal of Engineering and Management Research(IJEMR),2016,6(4).
     
      [7]Zindani Divya,Maity Saikat Ranjan,Bhowmik Sumit.Extended TODIM method based on normal wiggly hesitant fuzzy sets for deducing optimal reinforcement condition of agro-waste fibers for green product development[J].Journal of Cleaner Production,2021,301.
     
      [8]梁文慶.國有企業不斷增強核心人才隊伍建設的具體措施探索[J].人才資源開發,2016(18):129-130.

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