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    基于馬斯洛需求理論的企業人力資源激勵策略研究論文

    發布時間:2022-11-22 09:55:29 文章來源:SCI論文網 我要評論














    SCI論文(www.free-home-improvement-tips.com):
     
      摘要:激勵措施和政策是企業績效與薪酬管理的重要組成部分,它具有很強的引導性,對于充分發揮員工主觀能動性、促進企業的長遠發展具有重要價值。盡管絕大多數企業都十分重視人力資源激勵制度,而且也能夠發揮一定作用,但在應用和實踐方面仍然存在一些不足,需要引起重視并認真改進。本文從馬斯洛需求理論的角度分析了企業人力資源激勵機制,并在分析馬斯洛需求理論在企業人力資源激勵中的應用價值的基礎上,重點探討了企業人力資源管理應用馬斯洛需求理論的制約因素;然后就如何將馬斯洛需求理論科學、系統、有效地應用于企業人力資源管理中提出了優化策略,以供參考。
     
      關鍵詞:馬斯洛需求理論;企業;人力資源管理;激勵策略
     
      人力資源激勵是指企業通過各種有效的激勵手段,激發人們的需要、動機、欲望,形成某一特定目標并在追求這一目標過程中始終保持高昂的情緒和持續的積極狀態,最大限度地發揮潛力,以達到預期目標的手段。當前,隨著企業之間的人才競爭日益激烈,如何適應形勢發展需要,大力推動企業人力資源管理改革和創新至關重要。作為人力資源管理的重要工作內容,企業只有大力加強和改進企業人力資源激勵工作,才能充分地激發員工的積極性、主動性和創造性,進而為企業創造更多的經濟效益。從總體上來看,絕大多數企業對實施人力資源激勵都比較重視,而且也基本上能夠滿足企業人力資源管理的需要,但按照較高標準來看,部分企業在應用人力資源激勵理論方面仍然面臨諸多困境,特別是人力資源激勵的科學化、系統性、全面性不強,還沒有把“以人為本”的發展思想落實到人力資源激勵中,這直接導致人力資源激勵制度缺乏人性化、靈活性。對此,企業在開展人力資源激勵的過程中,應當將馬斯洛需求理論應用于人力資源激勵中,特別是要堅持問題導向,著眼于解決人力資源激勵“需求”角度存在的問題,采取更加有效的方法和措施,突出馬斯洛需求理論的指導作用,最大限度地提升企業人力資源激勵機制的有效性。

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      一、馬斯洛需求理論在企業人力資源激勵中的作用
     
      (一)有利于強化人力資源激勵的針對性
     
      馬斯洛需求理論的五種需求構成不同的等級或水平,并成為激勵和指引個體行為的力量。由于馬斯洛需求理論是從員工的角度入手,因此,將馬斯洛需求理論應用于企業人力資源激勵中能夠使其更具有針對性,有利于落實以員工為中心的激勵思想,更注重以人為本,這不僅可以進一步優化和完善人力資源激勵體系,而且還能夠進一步健全運行機制,使人力資源激勵的整體水平得到顯著的提升[1]。從根本上來說,企業實施人力資源激勵的主要目的是調動“人”這個決定性因素,而且幾乎企業整個人力資源管理工作都要發揮激勵作用,而馬斯洛需求理論的五個需求充分體現了這一點。因此,從這個意義上來說,馬斯洛需求理論能夠推動企業人力資源激勵實現針對性的建設,進而更有效地調動員工的積極性、主動性和創造性。
     
      (二)有利于促進人力資源激勵的系統性
     
      隨著企業改革的不斷深化,傳統的人事管理方法已經不適應當前經濟形勢的發展需要,迫切要求企業大力加強人力資源管理,充分調動廣大職工參與企業經營、管理、改革、創新的積極性和創造性。隨著人力資源管理理論的不斷創新,人性化管理越來越受到重視,很多企業已經在人性化管理方面進行了改革和創新,進一步促進柔性管理與剛性管理的結合。將馬斯洛需求理論應用于企業人力資源激勵當中,能夠使其更具有系統性,例如,通過物質激勵與精神激勵的有效結合,不僅能滿足員工的生理需求,而且也能滿足員工的歸屬和愛的需求,使員工得到更有效的激勵,讓員工充分發揮自身的主觀能動性,切實參與到企業整體發展中,這對于促進人力資源激勵的系統性至關重要。
     
      (三)有利于提升人力資源激勵的有效性
     
      隨著理論界以及相關方面對馬斯洛需求理論研究的不斷深化,馬斯洛需求理論的內容不斷得到完善和充實。馬斯洛需求理論不僅體現了以人為本,而且也更加重視層次性,“五種需求”由低向高的梯次性為企業更加科學、更加系統、更加有效的設計人力資源激勵機制提供了理論基礎。因此,從這個意義上來說,將馬斯洛需求理論對于提升企業人力資源管理的有效性至關重要。例如,將馬斯洛需求理論中“自我實現的需求”應用于企業人力資源激勵機制建設當中,企業可以從員工的價值追求入手,科學地設計激勵機制,對于那些具有專業特長的員工委派具有挑戰性的項目和任務,并充分發揮他們的主觀能動性,這樣不僅可以使這些專業特長員工的潛力和能力得到充分發揮,而且還能夠使其更具有模范帶頭作用[2]。
     
      二、企業人力資源激勵中應用馬斯洛需求理論的制約因素
     
      (一)人力資源激勵思路缺乏創新性
     
      科學的人力資源激勵思路,對于促進企業人力資源管理向縱深開展并取得實實在在的成效具有十分重要的價值。盡管目前很多企業對馬斯洛需求理論有一定的理解和認識,而且也致力于將以人為本理念融入人力資源激勵當中,但人力資源激勵思路缺乏創新的問題相對比較突出。例如,有的企業盡管能將馬斯洛需求理論“五個需求”融入人力資源激勵當中,但卻沒有根據不同員工的不同情況進行針對性設計,直接導致無法滿足員工的個性化需求,人力資源激勵的效能受到較大的影響。
     
      (二)人力資源激勵機制不夠完善
     
      馬斯洛需求理論涉及各個方面,而且還具有層次性,需要不斷優化和完善人力資源激勵機制,但部分企業并沒有認識到這一點,人力資源激勵機制不夠完善的問題相對比較突出。沒有將“正激勵”與“負激勵”進行有效結合,激勵機制缺乏公平性和公正性,職工的意見較大,導致一些矛盾的出現,無法有效地調動職工的積極性。有的企業不注重引導職工參與重大決策,在征求職工意見建議方面相對較少,職工有一種“被忽視”的感覺,工作積極性無法得到有效的調動。從總體上來看,絕大多數企業人力資源激勵機制能夠滿足員工低級層次需求,但對高級層次需求設計相對較少。
     
      (三)人力資源激勵體系有待健全和優化
     
      將馬斯洛需求理論應用于企業人力資源激勵當中,應當構建系統性的人力資源激勵體系,不能就激勵而激勵,而是要融入人力資源管理各項工作當中,但一些企業并沒有認識到這一點,未認識到還有很多工作需要完善。例如,有的企業不注重將人力資源激勵與績效考評工作進行有效結合,未構建績效考評工作“閉環”系統,還沒有將全生命周期理論應用于績效考評工作當中,認為績效考評就是針對“人”,未將“人”與“事”進行有效的結合[3]。有的企業則不注重從長期性、戰略性入手進行科學設計,在滿足員工不同需求方面缺乏有效的方法和措施,教育培訓工作、員工成長計劃、股權激勵等還沒有納入人力資源激勵中,導致在落實過程中出現不公平因素。

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      (四)人力資源激勵模式比較陳舊
     
      深入分析企業應用馬斯洛需求理論開展人力資源激勵的制約因素,也包括一些企業沒有很好地將理論與實踐進行結合,人力資源激勵模式仍然比較傳統。有的企業激勵內容缺乏多元化,特別是對員工“高層次激勵”相對較少,例如,不注重將人才培養納入人力資源激勵中,很多在科研、技術、管理、創新等方面的人才沒有太多的晉升機會,而且企業橫向流動相對較差,這在很大程度上制約了員工的工作積極性。在激勵機制設計方面還沒有從促進員工成長、解決存在問題以及強化積極性方面進行設計,與自身的實際不相符,甚至很多制度都已經過時,無法更加有效地發揮激勵作用。
     
      三、企業人力資源激勵中應用馬斯洛需求理論的優化對策
     
      (一)創新人力資源激勵思路
     
      企業要想將馬斯洛需求理論科學、系統、有效地應用于企業人力資源激勵當中,至關重要的就是要深刻理解和認識馬斯洛需求理論的內涵,同時還要本著立足實際、有效融合、時代創新的原則,在應用馬斯洛需求理論方面進一步加大創新力度。對此,在組織實施的過程中應當更加重視“以人為本”和“需求層次”兩個重點,既要落實好以員工為中心的激勵思想,也要根據不同員工的不同需求科學地制定人力資源激勵政策。這就需要企業以馬斯洛需求理論為基礎,綜合應用多元化的人力資源激勵理論,例如,將馬斯洛需求理論與ERG理論進行有效結合,更加重視企業員工存在、關心、成長“三個層次”,使企業廣大員工不斷在單位有存在感,而且還要得到方方面面的關心,更能夠在企業成長進步。要著眼于滿足員工展現自身價值的高層次需求,強化人力資源激勵的價值,企業在制定政策、實施項目以及改革創新的過程中,可以通過談心談話、征求意見、交流座談、下發問卷等方式發揮員工的作用,這對員工具有高層次激勵效果[4]。
     
      (二)完善人力資源激勵機制
     
      健全和完善的人力資源激勵機制,對于更有效的落實馬斯洛需求理論具有很強的基礎性作用。對此,企業應當從規范化、制度化的角度科學設計人力資源激勵機制,特別是要將馬斯洛需求理論“五個需求”融入人力資源激勵機制當中,努力使其發揮更加積極的作用。在具體的實施過程中,應當把激勵機制建設上升到戰略層面,將其納入企業經營、管理、改革、創新、發展等各個領域,著眼于最大限度地調動積極因素,加強員工需求調查,并根據員工需求科學設計具有層次性的人力資源激勵機制。例如,對于那些具有較強創新發展能力的員工,可以將項目激勵、任務激勵作為重點,制定《創新發展型員工激勵機制》,積極引導員工參與企業重大科研項目、技術創新項目以及管理創新項目當中,并給予必要的經費支持,同時還要關心和關注員工的家庭生活,讓員工輕裝上陣[5]。在完善人力資源激勵機制方面,企業也需要根據不同員工的不同需求進行針對性設計,構建物質激勵、精神激勵、股權激勵、項目激勵、任務激勵等多元化激勵機制。
     
      (三)優化人力資源激勵體系
     
      馬斯洛需求理論從“需求”的角度分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重和自我實現。從總體上來看,馬斯洛需求理論是從員工的角度出發,因此,是一種以人為本的理論。當前,隨著企業人力資源激勵越來越受到重視,如何體現人力資源激勵的針對性、特色化和實效性越來越成為企業人力資源激勵的方向和目標。企業在開展人力資源激勵的過程中,各個領域、各個方面都應當深刻理解和認識馬斯洛需求理論的應用價值和積極作用,并傾力構建更具有科學性的人力資源激勵體系。在具體的實施過程中,要將績效考核與人力資源激勵進行有效結合,進一步強化績效考評工作的客觀性、公正性、公開性,例如,對企業各層次員工的工資性收入、年終績效資金、年度考核評優、職務晉升等工作在企業內部進行公開和公示。要對員工的意見、建議、要求給予高度重視。如果員工對績效考評結果不滿意的,應允許員工進行申訴;對于確實因工作疏忽或者績效考核某個環節出現問題,應及時進行糾正。
     
      (四)改進人力資源激勵模式
     
      馬斯洛需求理論對于促進企業人力資源管理針對性、系統性和實效性具有很強的理論支撐作用。在人力資源管理理論不斷創新的時代背景下,隨著“以人民為中心”的發展思想在企業人力資源管理領域的應用與實踐,很多企業也要深入研究如何更有效地將馬斯洛需求理論應用于人力資源激勵中,特別是要在綜合應用馬斯洛需求理論、推動企業人力資源激勵模式創新方面加大力度。在具體的實施過程中,企業需要將馬斯洛需求理論“五個層次”進行有效融合,并將“全生命周期理論”應用于人力資源激勵中,強化企業多元激勵與員工自我激勵的有效結合,既要將崗位流動、職務晉升、人力資源優化配置進行有效結合,對于在崗位上表現突出的優秀人才,應當大膽提拔到重要崗位和領導崗位上來,暢通人才脫穎而出的通道,切實達到人盡其才、才盡其用的目的;要通過卓有成效的教育和培訓,在提高員工綜合素質的基礎上,積極引導員工自我提升、自我管理、自我發展,進一步強化員工對企業的歸屬感,使員工的主人翁精神得到顯著提升。此外,企業還要大力加強員工流動性建設,根據員工的能力素質、專業特長、發展方向,科學設計員工成長計劃和發展規劃,使優秀的科研人才、技術人才、創新人才、管理人才能夠在不同部門、不同崗位合理流動,真正使“用人所長”成為人力資源激勵的重要模式。
     
      四、結語
     
      綜上所述,隨著企業對人力資源激勵越來越重視,將科學的理論應用于人力資源激勵當中就顯得越發重要。馬斯洛需求理論具有人本性的特點,而且還從“需求層次”的角度進行了系統研究,對于促進企業人力資源激勵向縱深開展具有很強的理論支撐作用。對此,企業應當將馬斯洛需求理論科學、系統、有效地應用于人力資源激勵中,著眼于解決存在的制約因素,大力推動人力資源激勵思路、機制、體系、模式的創新,努力使激勵效果更加顯著,從而充分地調動員工積極性、主動性和創造性。
     
      參考文獻
     
      [1]郭巾僑.基于需求層次理論的房地產企業人力資源建設與開發[J].現代企業,2020(4):45-46.
     
      [2]于欽明,陳卓,李寶琴,等.需求層次理論視域下現代醫院人力資源管理激勵機制的構建[J].中國社會醫學雜志,2019,36(4):352-354.
     
      [3]靳秀莉.分析需求層次理論在人力資源管理實踐中的應用[J].經濟師,2019(8):261-262.
     
      [4]張露露.論需求層次理論在人力資源管理實踐中的應用[J].河北企業,2019(3):126-127.
     
      [5]王萍,郭海軍.探討需求層次理論在人力資源管理實踐中的應用[J].智庫時代,2018(51):285,287.
     
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