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    勞動法律對企業管理制度的規范作用—— 以互聯網企業的“末位淘汰”制度為例論文

    發布時間:2022-11-22 09:18:16 文章來源:SCI論文網 我要評論














    SCI論文(www.free-home-improvement-tips.com):
     
      摘要:本文以互聯網公司的“末位淘汰”制度為例,揭示出在就業環境中,雇主方侵犯勞動者合法權益的企業管理制度及管理手段,以及勞動者與雇主地位嚴重不平等之現實。通過現象分析得出,勞動法律對企業管理制度的規范作用,是必要且必需的。在此基礎之上,本文提出對加強勞動法律對企業管理制度規范作用的建議,以期望通過這些努力,有可能將勞動者的勞動權利從紙上轉為真切享有。

      關鍵詞:勞動法律;企業管理制度;規范作用;末位淘汰

      筆者于2019年至2021年就職于國內某互聯網一線大廠。在“末位淘汰”早已被明確界定為違反勞動法的情況下,如此知名的巨型互聯網企業,在內部仍大張旗鼓實施“末位淘汰”的績效管理制度,令人驚訝。因此,本文試圖從揭示互聯網企業的“末位淘汰”制度及其他管理手段出發,試圖探尋勞動法律對企業管理制度的規范作用。

      一、關于“末位淘汰”的學界觀點

      在知網上通過“末位淘汰”與“勞動法”兩個關鍵詞搜索,共得到84篇文獻,其中學術期刊52篇,報紙30篇,特色期刊2篇。篩選其中的核心期刊,得到16篇文獻。在這16篇文獻當中,有9篇是刊登在《人民司法》或《中國審判》上關于“末位淘汰”案件的評析,這9篇出自司法實踐的文獻,對于“末位淘汰”的性質界定、效力以及合法性辨析,觀點已經非常清晰且一致。

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      首先,“末位淘汰”不屬于法律范疇,它是企業內部進行人力資源管理的制度,然而當用人單位將“末位”與“不能勝任工作”同等看待時,這是非常錯誤的解讀。[1]其次,勞動者在績效考核中位于末位,這是相對的結果,而是否能夠勝任工作,這是絕對的結果,二者之間并無必然關聯[2]。最后,實踐中,以末位淘汰為由解除勞動合同,實質多為以不能勝任為由解除勞動合同。用人單位以末位淘汰替代勞動法規定的解聘條件,并以此解除勞動合同關系的,應屬違法。[3]

      在余下的7篇文獻當中,不得不提的是董保華教授的兩篇文章,其中一篇題為《“末位淘汰”是否應該被淘汰》,另一篇是關于勞動法律與人力資源管理制度的關系。董保華教授這兩篇文章的立論觀點非常鮮明,他認為法律只是一種底線性的規定,應當給各種人力資源管理形式留下空間。[4]可以看出董保華教授非常警惕勞動法在保護勞動者的初衷下以國家管制的方式壓縮社會空間,他認為應該更多地讓市場去選擇,而不要用法律來過度干預。董保華教授認為“人力資源管理是一種管理員工關系的戰略方法,它強調開發人的潛力對獲取持續競爭優勢至關重要,通過結合各種員工政策、活動和實踐獲得這種優勢。”[5]

      筆者認為,在一個理想的人才市場以及企業管理狀態下,董保華教授所持的觀點本文是認同的。然而本文想要強調的是,我們的就業環境,遠遠沒有達到理想狀態。本文將描述具有代表性的某一線互聯網大廠的人力資源管理制度與管理者行為,可以說底線還比較低,需要法律對勞動者進行兜底維護和干預。例如,社會學研究發現,對于簡單勞動者,資本通過勞動過程的去技能化實現對工人剩余價值的占有;對于復雜勞動者,資本的微觀權力運作過程深入到個體勞動者的思想里。通過管理勞動者的“心”,資本不僅能夠以更少的抵抗來使勞動者加班,還能以更低的成本甚至是無任何薪酬的方式來使勞動者加班。如馬克思所言:“資本的經常趨勢就是把工作日延長到體力可能達到的極限。”[6]

      學界的文獻中,對于企業在實踐中的管理制度和管理手段幾乎沒有提及,也較少涉及解決問題的建議。因此,本文將以實踐中互聯網企業的“末位淘汰”制度及管理手段為切入點,來探討勞動法律對企業管理制度的規范作用。

      二、實踐中互聯網企業的“末位淘汰”制度及管理手段

      人力資源管理制度,具體來講是以各項人才管理活動呈現,主要有:人才盤點(從績效和潛力兩個維度按照高、中、低三檔來衡量和評價員工,將員工放在九宮格里進行區分,以便后續進行重點激勵或汰換),晉升、調薪、績效考核(月度或季度或半年度,考核頻次依崗位類別而不同),述職(以半年度居多),年終獎分配(年度)。在這些管理動作當中,績效考核的重要性極高,因為它是其他各項人才考評重要的甚至是唯一的衡量因素。

      而績效管理制度,將績效評估由高至低分為S、A、B、C四檔。管理者被公司要求必須按比例強制分布,團隊中得C的人數不得低于10%;在2年內,累計得到2個C的員工,須被汰換,公司將與其解除勞動關系。公司績效管理的文檔中,對于C檔是有明確定義的:“工作成果未達到目標期望/崗位要求,存在明顯差距,需改進”。而事實上,在一個準入標準已經很高的公司,每半年做一次績效考核,持續性地每半年就要給不低于10%的員工打C,其實是打不出來的。但是公司強制要求各級管理者必須滿足分布,意味著就會有不少實際工作成果達到目標期望/崗位要求的員工,被強制分布到C檔。

      一方面,這種野蠻的持續性強制分布要求,令勞動者人人自危,極大地增加了內部競爭,內卷嚴重。另一方面,很多被強制分布到C檔但其實勝任工作的員工,難以逃脫被解除勞動關系的結果,遭遇非法解除。此外,基層管理者也不希望團隊成員被自己枉打成C。所謂“上有政策,下有對策”,逐漸出現了管理者給主動離職人員在系統里標注成“被動離職”這種不透明、不誠信的行為,以此在績效考核期為團隊抵扣C檔要求。一個員工一旦在系統里被管理者標注為“被動離職”,還伴隨一個重要信息,默認為“不允許二次入職”,也就是說,這名員工喪失了再次回到這家企業工作的機會。有些“善良”的管理者,在私自給主動提出離職的員工標記為被動離職后,會做一個操作,即關閉“不允許二次入職”的按鈕,這時候他需要輸入充足的理由來論證允許此“被動離職”的員工二次入職的原因。然而也有管理者為了力證自己的“清白”和“公正”,不僅要給并非被勸退的員工標記成“被動離職”,甚至不會為他關閉“不允許二次入職”的按鈕。那么這樣的員工,在毫不知情的情況下,已經被斷送了再次回來工作的機會,員工利益在不知不覺中被嚴重侵犯。而這些,不僅在筆者曾供職的公司,在整個互聯網企業,此種操作比比皆是。

      三、勞動法律對企業管理制度的規范作用

      早在2008年我國《勞動合同法》實施以前,即此法還在起草過程中時,社會各界人士便展開了激烈的討論。核心的爭論焦點在于,勞動法律是否應當給企業人力資源管理留下足夠的空間。相當一部分學者和社會人士,非常擔心勞動法律在保護勞動者的旗幟下,通過國家管制的方式,會壓縮社會空間,限制企業的發展活力,從而影響企業經濟效益和社會經濟發展。然而,筆者并不這樣認為。

      就“末位淘汰”制度而言,它早已被認定為違反勞動法的制度,然而現如今在實踐中仍然被大量企業廣泛運用,這是為什么呢?“末位淘汰”制度又名“活力曲線”,由美國GE公司前總裁杰克·韋爾奇提出,核心在于通過競爭淘汰來發揮人的極限能力。韋爾奇所推崇的“活力曲線”,被認為是給GE帶來無限活力的法寶之一。企業家們認為GE公司的巨大成功是因為采用了“末位淘汰”制度,因此也持續性地在企業中進行末位淘汰,認為只有這樣企業才可以保持活力,才能在激烈的市場競爭中生存下來。而實際上,“末位淘汰”制度大行其道的就業環境,既無法對企業發展起到良性作用,更會對社會發展起到消極的影響。

      詳細來講,首先,從企業發展的角度來看。人們效仿成功企業的時候,往往是有選擇性的。就是這位提出過著名的“末位淘汰”理論的韋爾奇,在他的另一部著作——《商業的本質》中提出,領導者要體諒下屬,要為下屬的前進掃除障礙,要確保讓下屬快樂地工作……同時,公司要為員工提供合理的薪酬等等。筆者有幸在GE中國的公司工作過一段時間,公司提供給員工優越的辦公環境和薪酬福利,并且當決定解雇一個員工時,非常嚴格地按照中國勞動法的流程和標準來進行。事實上,使GE公司獲得成功的因素有很多,而“活力曲線”只是其中一個因素,且在實際運用中,是否具有人性化的操作規范和標準是至關重要的?;氐浆F實中來,再看看我們的企業在使用這個理論的過程中,可以說是野蠻執行,嚴重侵犯了勞動者的合法權益。勞動者喪失對企業和管理者的信任,沒有忠誠度可言,人才流失率高,對企業的良性發展并未起到好的效果。

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      其次,實踐中大量企業普遍采用“末位淘汰”的制度,使得勞動者個個人心惶惶,逼不得已陷入以加大加班時長來證明努力的境地。眾所周知,我國老齡化嚴重,出生率持續下降,有一部分原因是,一些適婚適育的年輕人,每天都掙扎在是否會被末位淘汰的“生死線”上,焦慮已成為普遍情緒。在這樣的就業環境下,試問,有多少年輕人敢去想生養孩子的事情呢?而企業主們,站在他們的立場上,企業的生存、利潤更具有現實性。

      最后,勞動者在企業面前是顯著弱勢的。一名勞動者,在職期間,只能遵從企業的各項人才管理制度,無論它的制度設計是合法的,還是違反勞動法律的;當勞動者離職時,他仍然處于弱勢(無論是主動離職還是被動離職,無論是合法的被動離職,還是違反勞動法的被動離職),因為企業會以是否支持勞動者新工作的背景調查為籌碼,使得勞動者被迫接受企業方的主張;實踐中,極少有勞動者在被企業侵犯利益之后,敢于走法律途徑去解決的,因為這會對他后續的職業發展非常不利。沒有企業愿意雇傭一名與前雇主發生過勞動仲裁糾紛的勞動者,無論勞動者是否有道理。

      在經濟高速發展、競爭異常激烈的今天,企業都在想盡各種辦法激發勞動者之間的競爭以不斷拉高優勝劣汰的基準,并且盡可能地壓低管理成本。通過以上多維度的分析可以得出,我們無法寄希望于追逐生存和利潤的企業會有動力給予勞動者完全合乎法律規定的就業保障,也無法寄希望于企業會有動力為整個社會的人口問題、可持續發展問題主動做出改變。勞動法律須對企業管理制度進行審查、規范,并明確懲罰機制,否則勞動者的合法利益將無法得到真正的保障,長久來看,社會發展必將受到影響。

      四、對加強勞動法律對企業管理制度規范作用的建議

      首先,建議我國借鑒日本的勞動機構設置和運行模式,制定勞動監察專門法,設立中央垂直管理的勞動監察機構。在勞動權利實有化機制中,勞動監察管制不可替代,與集體協商自治機制相輔相成。在現行政治體制內勞動管制機構的垂直化管理和獨立監察已有先例可循,具有現實可行性。如此,或有可能將勞動者的勞動權利從紙上轉為真切享有。

      其次,在以上體制和機構設置具備的基礎上,建議建立企業管理制度的審查機制。勞動監察部門可以線上文件審查、線下走訪抽查的形式,審查管轄范圍內企業的管理制度是否符合勞動法律的規定。并應建立和發布明確、具體、有力度的懲罰機制,使得企業方自覺響應監察,并在此過程中以機制保證,推動企業自查、改正,以真正落實對勞動者合法權利的保障。

      最后,建議在勞動仲裁、法院起訴等勞動維權的途徑之外,建立勞動者實名舉報的維權途徑,但舉報者的名字應向企業方保密。這樣做,既方便勞動者向監察機構反映企業違反勞動法律的制度或管理手段,又能保護勞動者,避免其因為勞動糾紛而影響職業發展,使企業方失去了令勞動者緘口不提的籌碼。

      五、結論

      本文通過披露實踐中企業的管理制度、管理手段,揭示出在就業環境中,處于絕對優勢地位的企業方,可以有各種操作方法侵犯勞動者的合法利益,而勞動者,因為害怕影響自己后續的職業發展,甚至不敢訴諸法律來維護自己的合法權利。

      因此筆者認為,勞動法律對企業管理制度的規范作用,是非常必要的。建議我國借鑒日本的勞動機構設置和運行模式,制定勞動監察法律法規,設立中央垂直管理的勞動監察機構;嚴格審查企業管理制度的合法性,并明確懲罰機制;此外,還應開發勞動仲裁、法院起訴之外的勞動維權途徑,例如建立勞動者實名舉報的維權途徑,以避免勞動者因害怕影響自己后續的職業發展而默默忍受,不敢維護自己的合法權利。通過這些努力,真正將勞動者的勞動權利從文件中落實到實踐中。

      參考文獻

      [1]問清泓.“末位淘汰”之司法與政策應對——以最高法“指導案例號18號”和第8次《紀要》為視野[J].中國人力資源開發,2017(10):151-163.

      [2]高小剛,姚棟財.用人單位末位淘汰制的效力審查[J].人民司法,2020(11):4-7.

      [3]李偉偉.涉末位淘汰案件的裁判標準[J].人民司法,2020(11):17-20.

      [4]董保華,李干.“末位淘汰”是否應該被淘汰[J].中國勞動,2012(10):25-27.

      [5]董保華.勞動法律與人力資源管理的和諧共存[J].浙江大學學報,2008(4):37-47.

      [6]錢葉芳,徐順鐵.“996類工作制”與休息權立法——資本與法律的博弈[J].浙江學刊,2019(4):56-67.
     
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